Ej i arbete

Ej i arbete

En sammanfattning av boken "S-märkt":

Det råder stora fördomar om invandrare i arbetslivet.

Den största fördomen är att arbetsgivarnas skeptiska inställning till invandrare bara är fördomar, att den inte alls är grundad på erfarenhet, och att arbetsgivarna t ex sorterar bort ansökningar med konstiga namn enbart av det skälet att arbetsgivarna är rädda för konstiga namn.

Trots allt har det funnits invandrare med konstiga namn anställda i större omfattning i svenskt arbetsliv sedan 1950-talet. Varför då inte fråga arbetsgivare som haft invandrare anställda om deras erfarenheter?

Det har Per Broomé och Ann-Katrin Bäcklund gjort i boken "S-märkt. Företagets etniska vägval", SNS 1998. I en tidigare studie "Varför sitter brassen på bänken eller varför har invandrarna så svårt att få jobb", SNS 1996, där ett fyrtiotal företag och förvaltningar intervjuades, konstaterades att stora förändringar i arbetet och invandrarnas kompetens skapar ett gap mellan vad invandrarna kan och vad företagen vill ha.

I "S-märkt" studeras 8 olika arbetsplatser: 1. bygglager, 2. läskedrycksfabrik, 3. en avdelning inom Ericsson, 4. en avdelning inom SKF, 5. en avdelning inom Volvo, 6. sjukhuskök, 7. invandrarsmåföretagande och 8. Samhall..

Bakgrund: Invandrarnas sysselsättning har fallit kraftigt både under låg- och högkonjunktur. Utrikes födda män hade en sysselsättningsgrad på över 85 % i början av 70-talet mot under 50 % i mitten av 90-talet. Samtidigt som arbetskraftsinvandrarna har ersatts av flykting- och anhöriginvandring från tredje världen och Östeuropa har arbetslivet förändrats i riktning mot mer självstyrt arbete, vilket ökar kraven på social kompetens och språk.

Medan samhället blir alltmer mångkulturellt blir arbetsplatserna alltmer homogena: svenskar på svenska företag och invandrare i etniska företag. Varför uppstår inte kreativ mångfald? Varför säger företagen nej till denna goda arbetskraft?

Bokens författare ger en förklaring: när företag lever i stark konkurrens på en global marknad i en global ekonomi med samma teknik återstår till slut bara den konkurrensfaktor som utgörs av "skillnader i arbetskraftens kvalitet". Svenska företag har mjuk styrning och hålls ihop av starka sociala normer, inte av hierarkier och tydlig styrning som t ex i USA.

De intervjuade företagen själva säger att de invandrare som kommer nu inte är arbetskraftsinvandrare. De har också kommit i en period av rationaliseringar på arbetsmarknaden. Många arbetsgivare tycker att invandrarna har för höga förväntningar på jobb, att de inte passar in kulturellt och då särskilt inte muslimer.

1990 var arbetslösheten (bland män) 52 % för iranier, 30 % för chilenare, 24 % för turkar, 19 % för norrmän, 16 % för finnar och 9 % för svenskar.

De intervjuade företagen:

1) Företag 1 är ett bygglager, där arbetsuppgifterna inte kräver lång utbildning. Det är ett nästan helt renodlat svenskt företag. Nästan alla 65 anställda är svenskar. Bara några är (starkt integrerade) invandrare. De flesta på företaget ser problem med invandringen; man nämner "en hårdare stad", bidragsberoende. Man säger att "landet kommer att få betala ett högt pris för politikernas naiva invandringspolitik". Man tror inte på inkvotering i det egna företaget: man tror att inkvoterade invandrare varken skulle bli accepterade av de anställda eller av kunder.

2) PLM läskedrycksfabrik med blandade anställda. På den studerade avdelningen finns 65 tjänstemän, varav 7 med invandrarbakgrund, och 435 arbetare, varav 25 - 30 % är invandrare, som ofta varit anställda sedan 1970-talet. Arbetet är stressigt och organisationen har bantats. Kraven på arbetskraften har ökat. De intervjuade tror att kraven kommer att öka ytterligare och i framtiden kräva 2-4 års teknisk utbildning samt praktisk erfarenhet, utöver att man måste kunna svenska och "vara framåt". Ledningen ifrågasätter om både lågutbildade svenskar och invandrare kan tillgodogöra sig den vidareutbildning som krävs.

Idag kräver mer av arbetet engelska, eftersom man jobbar t.ex. med datorer. De anställda måste förstå elektronik, datateknik, svenska, engelska och matte för att kunna skriva rapporter och vidareutbilda sig. Numera ställs även större krav på linjechefer - de måste kunna tala både svenska och engelska eftersom man samarbetar med USA, något som missgynnar invandrare. Även för att städa behöver man numera förstå svenska. Förr anställdes människor med bristande språkkunskaper, men man har flera anställda som inte skulle fått sina jobb idag. Arbetsledarna säger att man måste vara övertydlig mot invandrarna: upprepa och ställa kontrollfrågor.

Andelen invandrare var större för 10 år sedan. Rationaliseringarna har slagit hårt mot invandrarna. Bl.a. sades sex turkmakedonska kvinnor som förpackade lock upp. Förr fanns fler enkla manuella "kvinnliga" jobb. Nu finns bara en slags skyddad verkstad inom företaget, där de sista lågkvalificerade invandrarkvinnorna arbetar.

På ett av skiften finns en gruppering av turkar och jugoslaver som är släkt. På andra skift är nationaliteterna mer blandade. Ledningen vill inte ha grupper som baseras på familjeband eller nationalitet, då det ger andra lojaliteter än mot företaget.

Kulturella skillnader framhävs inte. De anställda ska bedömas efter det arbete de gör. Svenskar blir ibland förbannade på invandrare, särskilt muslimer, för deras syn på och beteende mot kvinnor och mot religiöst betingade beteenden som bönestunder och vägran att städa toaletter. Många irriteras påtagligt över kulturkrockar med äldre muslimer, s k stamfäder, som upplevs ha ett störande patriarkaliskt förhållningssätt till andra muslimer och familjemedlemmar. Detta tar sig uttryck i att familjefadern skaffar sig dispositionsrätt över alla familjemedlemmarnas löner eller kräver att få uttala sig å sin kvinna eller familjs vägnar. Det är påtagligt hur starkt de svenska männen reagerar på vad de menar är muslimernas förtryck av sina kvinnor. När man yttrar något negativt om invandrare kommer nästan alltid något om kvinnoförtryck med:

"Det finns äkta män som tycker att det är onödigt att deras fruar springer på utbildning efter arbetstid när de ska vara hemma och ta hand om hemmet så att de själva kan gå på klubben. Det finns invandrarmän som kör hit sina fruar för att jobba och tjäna pengar medan de själva hänger arbetslösa eller sjukskrivna på klubben. Muslimska kvinnor säger inte emot sin man, inte gärna emot en man överhuvudtaget. Det stör mig. De har en annan syn på kvinnor. Man kan se det på hur de förtrycker sina kvinnor, tar deras lön, förbjuder dem att träffa andra. Jag blir så jävla arg. Om jag vill tala med en kvinnlig anställd så vill jag att hon kommer, inte hennes man eller svärfar. Om jag går genom fabriken och småpratar med de som jobbar vill jag kunna tilltala även en muslimsk kvinna utan att hennes kusin störtar fram och frågar varför jag har talat med henne. Man kan bara inte ha det så på ett modernt svenskt företag."

Tidigare kunde man alltså arbeta på fabriken utan att kunna svenska. När arbetsledningen nu bryter upp vänskaps- eller släktskapsgrupper måste varje anställd fungera mer självständigt. PLM som har en lång tradition av att anställa invandrare kommer troligen att minska sin rekrytering av invandrad arbetskraft.

3) Ericsson Telecom. Den avdelning som studerats tillverkar bl a plåtskåp och har ca 250 anställda, varav 55 % är invandrare, många av dem kvinnor. Man har omorganiserat så att arbetsgrupperna fått större ansvar och därmed måste de anställda lära sig fler arbetsuppgifter. Behovet av att vara flexibel och utbilda sig har på så sätt ökat. Många invandrare befinner sig i en utsatt position då de både har dålig utbildning och kan svenska dåligt. De som inte klarar kraven placeras i en särskild "Personal, Ekonomi, Kompetens-grupp", där 90 % är invandrare. De betraktas inte som inkompetenta, men fyller inte kraven på att arbeta heltid, skift eller fungera i grupp. "Samhälle och teknik har sprungit ifrån dem och företaget har inte tagit ansvar för utbildningen", säger en intervjuad.

Detta beskrivs som en motsats till 50- och 60-talens arbetskraftsinvandrare som var unga och startade direkt i arbetslivet med svenska kamrater. Även om jobbet innebar att stå vid en maskin fanns det en arbetsgemenskap. Startbidraget om 600 kr var ett lån som betalades av med 15 kronor i månaden. Svenskarna var positivt inställda till invandrare.

70- och 80-talens invandrare tas om hand på flyktingförläggningar, går på "svenska för invandrare" och har svårt att få jobb. Många är äldre, och en del är analfabeter från landsbygden. På 70- och 80-talen kunde man fortfarande få jobb utan yrkesutbildning och utan att kunna svenska bra. Det fanns ofta fler invandrare på arbetsplatsen, så man behövde inte lära sig svenska. Dessa personer med enkla rutinjobb som inte kan svenska klarar sig dåligt när kompetenskraven höjs och man som anställd måste vara flexibel, initiativrik, ha baskunskaper och vilja att lära nytt, säger man även på denna arbetsplats.

"Vi ställer idag krav på grundkompetens, t.ex. de fyra räknesätten, svenska och social kompetens. En tredjedel av invandrarna här var analfabeter. Det blev en tragisk utsortering. Men vi producerar mer nu på 60 man än tidigare på 95".

För att lära sig nya maskiner måste man kunna svenska och man måste kunna lära sig fort. Företaget ordnar kurser i svenska. Numera testar företaget språkkunskaperna hos de presumtiva kursdeltagarna, eftersom det hänt att personer som gått kurser i t ex ritningsgranskning inte kunnat tillräckligt bra svenska för att få något ut av den.

"Språket är grunden för acceptans. Omorganisationen sorterar ut dem som inte passar, det är grymt. Kan du inte svenska och inte avrapportera på datorn är du körd."

Avdelningen har ändrat rekryteringsgrunder. Numera går svenska före yrkeskompetens. Motiveringen är att om man kan svenska kan man utveckla sig, vilket är nödvändigt när produktionen hela tiden förändras. Man försöker ordna arbetsrotation, men risken är att invandrare som inte kan tillräckligt bra svenska inte kommer att klara kraven. Språket är alltså fundamentalt. Ericsson har dittills försökt med utbildningsinsatser för att slippa säga upp folk, men i framtiden kanske man väljer annorlunda.(Not: nu kommer den obligatoriska PK-kommentaren: Det behövs kunskap om olika kulturers förhållningssätt för att det ska bli möjligt att använda den resurs invandrarna är.)

De anställda måste numera kunna arbeta i grupp och diskutera gruppens arbete och måste förstå arbetsorderna som numera kommer via datorn, inte från arbetsledaren. En del svenskar blir trötta på att förklara och visa för invandrare som inte förstår.

Denna avdelning vid Ericsson Telecom upplever stora problem med personalen, problem som man hänför till den stora blandningen av människor med olika social och kulturell bakgrund. Konflikter av flera slag sliter hårt på de produktionsnära tjänstemännen som ibland känner sig ganska uppgivna. Liksom på PLM säger man att det inte spelar någon roll varifrån människor kommer - det viktiga är individens kvalitet. Tidigare fanns det nationella grupperingar som pratade sitt eget språk på arbetstid. Arbetsledningen har upplöst dessa grupperingar och tvärtom blandat så många nationaliteter som möjligt i arbetsgrupperna för att undvika språkliga kotterier och onödiga konflikter som man tidigare upplevt på vissa enheter. Men på lunchrasterna söker sig grupperna till varandra. Många invandrare kommer från länder med hierarkiskt arbetsliv, där chefen ger order. Speciellt äldre invandrare har svårt med det nya, där man förväntas ta egna initiativ. Det händer att invandrare säger att de har förstått en instruktion fast de inte gjort det, för att de inte vill tappa ansiktet. En del muslimer går ifrån jobbet tre gånger om dagen för att be. Några svenskar är misstänksamma, andra arga över att muslimerna får gå från jobbet, andra bryr sig inte. Men de ovannämnda och andra etniska beteenden som man reagerar starkt på diskuteras inte öppet.

"Det är mycket problem med invandrarna och de har ökat i samband med flödesproduktionen. Det är bönemattor på arbetet, män som inte tar order av kvinnliga arbetsledare, rashets mot turken som man inte gillar. ...men de flesta är bra. Det finns en liten grupp som fuskar, är mycket sjuka, jobbar svart när de är sjukskrivna. Tidigare bråkade greker och turkar. Nu bråkar muslimerna mycket. Det blir mer och mer. En karl tog livet av en kvinna här. Från fängelset ringde han och undrade om han hade jobbet kvar ."

En invandrare tycker det är skönt att kristna och muslimer kan arbeta ihop utan att det blir bråk. Invandrarkvinnor är ofta starkt beroende av mannen. Vid läkarbesök är det vanligt att mannen för kvinnans talan och berättar för läkaren hur hon känner sig. Förtrycket av muslimska kvinnor väcker aggressioner hos den svenska personalen.

Olika kulturer har olika attityder till arbetsprestationer och tider. En asiat vill ha klara regler och är van vid att arbeta hårt. En afrikan tar mera lätt på tillvaron. Detta kan leda till slitningar. En del invandrarkvinnor kläms mellan arbetets ökade krav och familjekrav. En intervjuad kurdisk kvinna uppskattar dock friheten i sitt nya liv mycket.

Skillnader i synen på arbete, auktoriteter, kön och religion har på Ericsson skapat svårigheter i samvaro och arbetseffektivitet. Spänningar har uppstått om vem som kan säga vad till vem. Obegripliga konflikter kan uppstå. En kulturellt homogen grupp har däremot gemensamma sociala koder för de flesta situationer.

Att förändra en arbetsorganisation ger upphov till spänningar även i de mest homogena verksamheter. Påfrestningen blir förstås större bland människor som har mycket olika bakgrund, kunskapsnivåer och förmåga att göra sig förstådda. Ledningen har ingen lätt uppgift och många kände sina krafter hårt frestade.

4) Volvo, Torslandafabriken. Anläggningen som studerats sysslar med kaross, måleri och montering, har ca 4 200 anställda, varav 35 % invandrare. Antalet anställda har minskat kraftigt från 7 500 på 80-talet till alltså 4 200 i mitten av 90-talet och man varslade just 1 200 personer om uppsägning.

Arbetet är löpande band-bundet, har rationaliserats och organiserats i arbetslag. Lönesystemet är både individuellt och på enhetsnivå och gör att facket får ta hand om dem som arbetslaget vill sortera bort. Det finns lättare lag.

Sedan 50-talet har Volvo haft invandrare anställda: finnar, jugoslaver, estländare, danskar, portugiser, spanjorer m.fl, på senare år även chilenare, iranier, irakier och turkar. Vid högkonjunktur har man anställt nästan utan urskiljning typ "alla som passerade i Östra Nordstan". De flesta intervjuade ansåg att detta inte var bra för företaget. I lågkonjunktur rekryterar man utbildad och kompetent arbetskraft. Det sker via rekommendationer eller utbildning hos arbetsmarknadsmyndigheten, vilket båda innebär att man i någon mån är känd för företaget. Det spelar ingen roll om man är svensk eller invandrare. Man kräver tre- eller fyraårig teknisk utbildning och dessutom svenska och social förmåga. Man måste kunna svenska för att kommunicera med kollegor och ledning, läsa instruktioner, hantera verktyg och skriva protokoll. Om laget ska ta kvalitetsansvar måste man kunna diskutera kvalitetsfrågor, dvs kunna svenska. Nya invandrare tas överhuvudtaget inte in om de inte kan svenska. Det är problem med äldre invandrare som inte lärt sig svenska. Social anpassningsförmåga värderas.

"Många av de vi anställde på 60- och 70-talen har vi inte gett tillräcklig utbildning i t ex svenska. Under 80-talet anställdes många utan tillräckliga krav på grundkunskaper. Vi får stora kostnader för detta."

En del svenskar var irriterade över invandrare som varit här i många år men som vägrade prata svenska. De flesta ansåg att det blir svårare att jobba i arbetslag om man inte kan kommunicera.
"Kraven på att kunna tala svenska har gjort att resurspersonerna i arbetslagen ofta valts bland svenskar. Bara få är invandrare. Troligen minskar invandrarnas andel överhuvudtaget inom Volvo. Sedan 1992 rekryterar vi via kurser och rekommendationer vilket gynnar folkgrupper som redan är etablerade inom Volvo: svenskar, finnar och jugoslaver. Jag tycker knappt man ser afrikaner, turkar eller araber längre i fabriken".

I princip är alla lika inför bandet. Det råder ingen generell antagonism mellan svenskar och invandrare. Negativa kommentarer fälls mest om dem som redan slutat. Kanske har man löst etniska motsättningar genom utstötning. Kriget på Balkan har gjort att konflikter mellan olika grupper har blossat upp, så att vissa personer inte kunnat jobba i samma arbetslag. Invandrare från Afrika och Asien har haft svårt att komma in i laget pg a t.ex. religion, syn på kvinnan eller på arbete. Många menar att ju större kulturavståndet är desto svårare har man att arbeta tillsammans. Europeiska invandrare får inte negativa kommentarer som de från Afrika eller Asien. Många från Iran, Irak och Afrika som anställdes på 80-talet har slutat. och kvar finns pålitliga arbetsamma båtflyktingar från Sydostasien. På fabriken umgås, äter och fikar svenskar och invandrare ihop, men nästan aldrig umgås man på fritiden. Andra generationens invandrare som gått i svensk skola och haft svenska kamrater har blivit svenska. De och deras föräldrar är starkt negativa mot nya invandrargrupper som man menar förstör för dem. Föräldrar kan rekommendera barnen att byta namn, då det är svårare idag när det är så många invandrare.

Klimatet har blivit hårdare och gruppen värnar om sina egna. Svenska arbetsgivare förväntas värna om svenskar och om en arbetsledare är invandrare tar han in fler av sina egna i sitt arbetslag.

Man orkar inte jobba så många år vid bandet så många anställda försöker avancera inom Volvo. De intressanta rollerna går till unga välutbildade svenskar. Arbetsledarna säger att detta beror på högre kompetens. Många anställda menar att svenskarna alltid går före. "Pelle går alltid före Hassan", säger en invandrare. Alla gynnar sina egna kompisar, släktingar och landsmän, säger en annan invandrare. Svenskarna kommer i en klass för sig, sedan de flesta andra och sist araberna, säger en invandrare. Arbetsledarna säger att det helt beror på kompetens. En man från Sarajevo är exempel på en person som lyckats bra.

Anställda kan stötas ut från Volvo, som från alla företag. Många förhållanden spelar in där. Att peka ut etnisk bakgrund som enda faktor är att göra det för enkelt, anser de intervjuade. Huvudorsakerna till utstötning anses vara av personlig/kompetensnatur, men kulturskillnader, tro, nationalitet och språksvårigheter kan också spela in.

De intervjuade bedömer att andelen anställda med helt rutinbetonat jobb kommer att minska. I en högkonjunktur kan det uppstå brist på arbetskraft i monteringen och man kan då behöva rekrytera okvalificerad personal, som dock lätt blir övertalig i en annan situation, vilket blir ett etniskt problem om man har rekryterat ensidigt etniskt i bristlägena. Om det är lågkonjunktur blir det också ett etniskt problem om man gynnar välutbildade svenskar framför tidigare anställd lågutbildad invandrad arbetskraft.

5) SKF är ett gammalt industriföretag med tillverkning av kullager som specialitet. SKF har idag verksamhet i många länder och man kan lätt flytta produktion. Ända sedan 40-talet har man anställt invandrare: 1950-80 mest finnar, italienare, ungrare, jugoslaver, från 1980 turkar, iranier, irakier, somalier, vietnameser m.fl. Fabrikens personal representerar hela efterkrigstidens industri- och invandringshistoria. De intervjuade berättar om olika invandringsepoker, hur man tagits emot i SKF och Sverige, men också hur Sveriges industri och svenskarnas syn på invandrare förändrats. Invandrare och svenskar beskriver det likartat: i början höll italienarna ihop som grupp, men grupperna har alltmer lösts upp med tiden.

På 50-talet hade Sverige behov av arbetskraft och invandrare kom från ganska närliggande länder, som Italien, Ungern och Finland. De hade arbete som motiv för flytten. På 80- och 90-talen har däremot invandrarna kommit till ett Sverige med sämre ekonomi och de har ofta blivit arbetslösa. Många invandrare som fick jobb i 80-talets högkonjunktur förlorade det på 90-talet. Det skedde enligt LAS, men många av de intervjuade anser att det också berodde på invandrarna själva. De fungerade mindre bra i verksamheten, säger man. De intervjuade menar att många som kom från Asien och Afrika inte passade in. De är borta nu och ingen tycks sakna dem. Undantaget är vietnameserna som är kvar på arbetsplatsen. De intervjuade anser att bortfallet från arbetsplatsen beror på att många av de nya inte var intresserade av industrijobb, utan mer av handel och affärer, och att de ställde krav på andra och på bättre karriärmöjligheter.

De tidiga invandrarna, som t ex ungrare, fick arbeta hårt och de tycker att de nya invandrargrupperna har kommit mest för pengarnas skull. Att människor från Asien och Afrika särskilt ofta stötts ut förklarar man med deras kultur och religion, eller att de inte vill arbeta på de villkor som bjuds på SKF. Man ifrågasätter dessa invandrares motiv för att komma till Sverige och anser att en del av dem väljer att inte arbeta när man kan leva gott på bidrag.

En intervjuad säger: "Jag tror man undviker muslimer. Kulturavståndet är för stort. Europa är mer likt, från Sicilien till Norrland."

När de intervjuade minns 50- och 60-talen framträder en i stort sett lyckad anpassning. Finnar, italienare, ungrare och jugoslaver har etablerat sig i arbetslivet och har familj, hus och bil. Bilden är att den som ville jobba välkomnades och att kompetens och ambition avgjorde hur man lyckades, oberoende av etnisk bakgrund. På 80- och 90-talen kom en annan sorts invandrare, från Asien, Afrika och Latinamerika och de har åkt ut igen, utom de duktiga vietnameserna. Konsekvenserna är mycket negativa. De nya är "svartskallar" och bor i ghetton och spänningarna växer. De intervjuade tycker att man förutsättningslöst tog emot och prövade de nya som arbetare och yrkesmän, men att de inte dög. De intervjuade anser att dessa invandrare själva måste ta ansvar för att inte ligga samhället till last, annars väntar stora konflikter.

De flesta som jobbar på SKF upplever gränser mellan grupper, t ex svenskar/invandrare, arbetare/tjänstemän, serber/kroater, från nära länder/från fjärran länder, nykomna/tidigt komna.

"Italienare, finnar och juggar är mest dominerande. Många grupper, iranier, irakier, turkar, somalier lever parallellt med svenskar, inte med dem," säger en intervjuad. Man är medveten om etnisk bakgrund, men man anser att individer värderas främst efter yrkesskicklighet och förmåga att hantera företagskulturen.

Företaget har tidigare behövt både utbildade och outbildade personer, men efter 1990 har kompetenskraven ökat kraftigt på SKF (precis som på ovannämnda läskedrycksfabrik och Ericssson-avdelning ). De anställda måste kunna delta i lagets arbete, kunna lära sig alla maskiner och styrsystem och helst kunna ta hand om teknik, logistik, personal och kvalitetsfrågor, lösa uppgifter i grupp, företräda gruppen och leda gruppen. Man måste kunna arbeta med huvudet och då måste man kunna kommunicera på svenska. Utbildningskravet har ökat och idag är det fyraårig teknisk utbildning som gäller. En hel del invandrare kan inte lyftas till den nivån även om man satsar mycket utbildning på dem. De har för dålig grund. Få invandrare har avancerat till tjänsteman. Företaget har allt färre ingångsarbeten med låga kompetenskrav och därmed är det också mindre möjligheter för nya invandrare att komma in.

SKF:s personal har minskat och kommer troligen att minska mer. De intervjuade ser att man får allt mindre plats för invandrare, då dessa saknar social kompetens och har mindre förmåga att tillägna sig nya metoder och tekniker samt skriftlig information.

De bostadsområden där de anställda bor är segregerade. "På spårvagnen kan man bli ensam svensk med en hel hop arbetslösa somalier, då känns det som rena Harlem".

Skriftens författare tycker, tyvärr lite politiskt korrekt, att man kunde pröva att ha engelska som koncernspråk och att SKF "borde" ha behov av kulturkunnigt folk som utbildar folk på SKF:s arbetsplatser i hela världen. Har de negativa erfarenheterna från 80-talet medfört generellt negativa attityder mot vissa grupper? undrar författarna.

6) Huddinge sjukhuskök, en mångkulturell arbetsplats.

Här finns ca 64 anställda varav 90 % är invandrare. Här arbetar folk från 10-30 länder (ingen vet riktigt), t ex Finland, Mellanöstern, Turkiet. Ingen grupp dominerar. Intervjuarna intervjuade de av de anställda som pratade någorlunda svenska. Köket finns långt ner i sjukhushierarkin. Invandrarna själva är medvetna om kökets låga status och den generellt sett låga kunskapsnivån.

Fyra av fem arbetsledare är svenska och den femte finsk. Kökschefen är tyska. Ledningen är lätt matriarkalisk eftersom alla i arbetsledningen är kvinnor. Arbetsledningen satsar på kompetenshöjning, eftersom nivån på de anställda är för låg för idag. På arbetsstället roterar man arbetsuppgifter och ledningen placerar sedan rätt person på rätt plats. Personalen har minskat och kraven på att man klarar fler arbetsuppgifter har ökat. Som anställd kan börja med enkla jobb som disken och avancera till matlagning. Den som inte klarar arbetet kan degraderas tillbaka till disken. Som anställd avancerar man på sin kompetens, utan diskriminering, och ledningen uppmärksammar de som visar intresse och fallenhet.

När undersökningen gjordes höll sjukhusköket just på att privatiseras och många anställda var oroliga för att mista jobbet, medan ledningen tycktes uppfatta förändringen som en spännande utmaning och satsade på datautbildning och kökssvenska för de anställda. Som anställd i ett sjukhuskök måste man veta skillnaden på att "hacka" och "strimla" och om man ska laga mat måste man kunna läsa recept. Om man ska arbeta i dietköket måste man kunna bra svenska - ett fel kan bli ödesdigert. För att sköta diskmaskinen måste man kunna läsa instruktioner på svenska etc. En del av de anställda som fick sitt jobb på 80-talet kan inte läsa och skriva och de skulle idag inte fått arbete här, när det finns bättre utbildad personal.

När en arbetsledare ger instruktioner till någon som har svaga svenskkunskaper kan missförstånd uppstå. Instruktioner måste upprepas flera gånger och detta skapar irritation. Personalen kan ha svårt att erkänna att de inte förstår. De bara nickar. Arbetsledaren måste informera tydligt och efteråt kontrollera att det blev rätt, annars kan det bli fel om och om igen. Kökschefen, som själv är tyska, kan ställa krav på invandrarna att tala svenska och utbilda sig.

Citat från anställda:

"Min lillebror och kusin arbetar också här. Vi pratar vårt eget språk med varandra."

"Jag bryr mig om min religion och tycker inte om att hålla på med griskött eller att flickor går i kortkort eller ensamma på stan."

"Chefen har inte med att göra om man använder sin barnledighet till att åka till Pakistan och omskära barnet, men du ska jobba och inte utnyttja sjuksystemet för att åka till Pakistan".

En annan kvinnosyn än den svenska syns i kommentarer om korta kjolar etc. En invandrad kvinna som är van vid bara kvinnliga miljöer kan bli orolig av att tilltalas kamratligt av en manlig arbetskamrat: "Om min man får reda på att en annan pratat med mig blir han arg." Kvinnor som var centrala fackliga representanter har erfarenhet av att inte bli trodda eller lyssnade till när de informerade sin arbetskamrater och det har hänt att de har behövt be en man informera istället. Kvinnliga chefer anser att framförallt muslimska män har svårt att ta order av en kvinna, i alla fall en yngre kvinna.

Svenska arbetsplatser är mindre hierarkiska än vad invandrare är vana vid. Invandrare är rädda att göra fel och tar inte egna initiativ, och detta är motsatsen till vad svenskt arbetsliv väntar sig.

Svenskar och invandrare på arbetsplatsen har kontakter i jobbet, men umgås inte privat. Invandrarna är starkt beroende av familjen. Svenskar och invandrare bor segregerat och många invandrare uttrycker oro för barnens framtid.

En mångkulturell arbetsplats är troligen den arbetsplats som ställer störst krav på organisation och ledning. En arbetsplats som ett sjukhuskök kräver samarbete. På den studerade arbetsplatsen finns stor erfarenhet av mångkulturens problem och möjligheter. Arbetsledningen anser att kommunikationsproblem och kulturskillnader gör att man måste vara extra tydlig och ibland statuera exempel. En anställd man ville t ex inte torka golvet, då han ansåg att det var kvinnoarbete. Han fick välja mellan att torka eller sluta. Han slutade.

Invandrarnas kulturkompetens kan tas tillvara genom att de lagar mat från sina hemländer. Däremot blev det svårt att genomföra en vecka med svensk husmanskost, eftersom invandrarna inte visste hur man lagar stekt fläsk med löksås.

Författarna menar att köket borde kunna ta tillvara invandrarnas kulturspecifika kompetens om man kunde expandera till nya marknader.

7) Etniskt minoritetsföretag

Boken redovisar en tidigare studie utförd 1989-92 över småföretagande assyrier och syrianer från Libanon, Turkiet och Syrien bosatta i Södertälje och Botkyrka. De driver t ex restaurang, pizzeria, livsmedelsbutik, kemtvätt, skrädderi, sportaffär, konsult/tillverkningsföretag, resebyrå, möbelbutik samt guldsmedsbutik. Gruppen har starka band med religion, familj och släkt.

Man blev egen företagare av familjetradition eller för att man inte haft något annat val i hemlandet. Unga, även utbildade, kan ha svårt att få jobb i Sverige och då välja att starta eget. Man samarbetar med familjemedlemmar, släkt, vänner, grannar och andra bekanta. Forskarna citerar en annan forskare som menar att invandrarföretagare helst anställer andra invandrare. De som tar anställning hos landsmän lär sig yrket utan att behöva betala höga initialkostnader. Man är ofta delägare i företagen.

Företagande kan för en del fungera som en isolerad ö där man får möjlighet att undgå att assimileras. Det kan också ge en höjd självkänsla genom att man undviker förödmjukelser i arbetslivet. För att klara finansieringen av en företagsetablering kan man under en startperiod pressa ner levnadskostnaderna genom att bo många tillsammans och samla ett startkapital samt låna genom vänner och släkt. Man betalar tillbaka för att inte förlora sin heder och därmed status inom gruppen, Individen är en oskiljaktig del av familjen och ett misslyckade återfaller på den. I en hederskultur, som assyrier/syrianer tillhör, är det viktigt hur man framstår i andras ögon och att man t ex kan visa välmåga. I den nordeuropeiska lutherska traditionen är däremot individen den minsta enheter och individen svarar själv för sina handlingar.

De intervjuade skiljer själva på folk från landsbygd och stad, människor från Beirut och Turkiet, på syrianer och assyrier. De intervjuade företagarna anställde med något undantag helst andra assyrier och syrianer, gärna familjemedlemmar och släktingar som ansågs dela företagarnas moral mer än svenskar. Familjemedlemmar hjälper ofta till utan lön.

Vid sidan av sammanhållning, generositet och god moral finns avundsjuka och hård konkurrens. Den etniska strukturen erbjuder stort stöd men är också normgivande, ibland tvingande. Företagarna kände sig tvingade att vara mönster inför svenskarna då de kände sig extra påpassade, men inte diskriminerade.

8) Samhall, ett skyddat invandringsföretag

Samhall sysselsätter arbetshandikappade i meningsfulla arbetsuppgifter som dock inte är direkt konkurrensutsatta. Den studerade arbetsplatsen har 1 platschef, 4 tjänstemän, 3 arbetsledare och 135 arbetshandikappade operatörer som arbetar i arbetslag. 60 % är invandrare från ca 20 länder. Produktionen styrs av kundorder och omfattar ett antal moment. Resultatet säljs affärsmässigt. Organisationen är tillåtande och ingen kan sägas upp och man utsätts inte för några svåra krav. Arbetsuppgifterna anpassas efter förmågan. Tekniknivån är som på 60-talet.

Både svenskar och invandrare anvisas arbete i Samhall. Man är lika. Varje person betraktas individuellt och ses inte som tillhörande en etnisk grupp. Invandrare har samma chans som svenskar att avancera och det finns inga hierarkier mellan grupper. Man upplever ingen direkt diskriminering men en viss dold rasism. Invandrare har ingen förutfattad mening om Samhall och kanske inte upplever samma degradering som en svensk och trivs därför kanske bättre. Personerna med invandrarbakgrund värderar tryggheten högt och jämför med brister i detta i sitt hemland. Arbetsledningen måste ha tålamod och kunna hantera olika människor. Utbildning och information måste anpassas så att invandrarna förstår. Kamrater tolkar och arbetsledare använder praktisk demonstration och kroppsspråk. Etniska grupper, som t ex spanjorskor, träffas på rasterna och pratar spanska.

I verksamhetsidén finns att man strävar efter att hitta jobb på öppna marknaden åt de anställda. Ledningen anser att det är mycket svårare att placera en invandrare på den öppna marknaden än en svensk, delvis beroende på företagen men också på att invandrarna själva inte vill.

Det förekommer inte mycket teoretisk utbildning på arbetsplatsen. Man anser att det finns ett mycket stort behov av grundläggande basutbildning (läsa, skriva, räkna) och svenska för invandrare. Invandrare med stora språkproblem hänvisas till enkla rutinbetonade ensamjobb. Den typen av arbete fanns i industrin på 60-talet, men inte nu. Invandrarna klarar sig i allmänhet bra i Samhalls-verkstaden. Invandrare med handikapp som inte platsar på arbetsmarknaden kan få en uppgift inom Samhall. De utför enkla jobb i delmontering med standardisering och upprepning, men de skulle inte klara ett arbete på öppna marknaden De klarar t ex inte en slutmontering som kräver att man läser ritningar och följekort.

Genom att invandrare bereds arbete på Samhall underlättas integrering på kort sikt. Men de anställda som är invandrare övar inte upp språkfärdigheter och på längre sikt gynnas inte integrationen.

Generella slutsatser utifrån de 8 studerade arbetsplatserna:

Författarna till skriften "S-märkt. Företagets etniska vägval" drar efter att ha studerat 8 arbetsplatser i skilda branscher slutsatsen att invandrares utsikter på svensk arbetsmarknad är dystra. De flesta av de undersökta arbetsplatserna kommer troligen inte att anställa fler invandrare eller i alla fall mycket färre än tidigare. De okvalificerade ingångsjobben är borta. I stället för egen anställd servicepersonal för t ex tvätt, städning, vaktmästeri anlitas idag ofta professionella företag utifrån, som t ex städföretag. Det arbetet kräver då ofta körkort och att en anställd kan avfatta rapporter etc. En anställd måste kunna arbeta självständigt från första dagen för en kund som betalar för tjänsten på en öppen marknad. Både i servicenäringar och industri får anställda numera större eget ansvar och man arbetar oftare i arbetslag, där arbetslaget har inflytande över vem som ska anställas. Personkemin måste därmed stämma, när alla är beroende av varandra. Man behöver också gemensamma normer och mål, enhetliga värderingar och uppträdande det som kallas en "företagskultur". Från företagens sida blir man då mer benägen att anställa sådana som är lika, om inte företagets profil är just mångkultur.

Sverige har en mycket internationell ekonomi. Man kunde tänka sig att språk och kulturkunskap kunde komma till nytta, men det betonas sällan från de intervjuade på de 8 arbetsplatserna i studien. Kulturkompetens efterfrågas vanligen bara i arbete som riktas till de egna landsmännen. Bland exemplen är det bara i sjukhusköket som invandrarna bedöms ha bidragit med något, nämligen med maträtter från hemlandet.

Invandrare på de undersökta arbetsplatserna finns mest i enkla, specifika, starkt avgränsade uppgifter som på dagens arbetsmarknad allt oftare automatiseras. Med plattare arbetsorganisationer försvinner också de mellanpositioner som invandrare tidigare kan ha haft. Andelen invandrade arbetsledare minskade markant när antalet arbetsledare minskade, vilket invandrare upplevde som minskade karriärmöjligheter.

Personalnedskärningar under 90-talet kris har drabbat alla med låg utbildning, men speciellt invandrare. Flera av de undersökta företagen anser att man rekryterade på för låg nivå på 70- och 80-talen som man nu får lida för genom dyr utbildning och dyra uppsägningar. Dessa misstag får inte göras om och personalrekryterarna blir därför troligen försiktigare. De små invandrarföretagen har ett annat mönster: de kan sägas preferensdiskriminera (på ett illegitimt sätt) mot andra än den egna familjen eller gruppen

Det svenska arbetslivet har genomgått en snabb omvandling. Invandrare med dåliga kunskaper i svenska har ett underläge gentemot svenskar. Arbetsorganisationen har förändrats mot mer av självgående arbetsgrupper och där har invandrare svårare att ta de nya rollerna både genom att de kan ha språkproblem och genom den svenska kulturen av jämlikhet, demokratiska arbetsformer, personligt ansvar och yrkesskicklighet. Den sociala kompetens som krävs är en tyst kunskap, något som utgör ett avsevärt hinder för invandrare i en så länge homogen kultur som den svenska kulturen.

I officiella sammanhang bagatelliseras etniska skillnader men i många intervjuer görs efterhand tydliga uttalanden om hur man som svensk uppfattar personer med olika kulturer, raser och religioner. Invandrare har också uppfattningar om svenskar. Tystnaden måste brytas för att få en effektivare arbetsmarknad för invandrare, anser Broomé/Hägglund.

I urvalsprocessen när en arbetsgivare väljer ut en person till ett jobb värderas de sökande. När en person blir bortvald kan det uppfattas som att det beror på att han tillhör en viss grupp, t.ex. invandrare. För att avgöra vad som är ett legitimt urval måste kriterierna granskas. Skriftens författare ifrågasätter t ex om en viss språknivå verkligen är nödvändig för alla arbeten.

Anställningsprocessen påverkas av olika faktorer. Vid sommarjobb kan man t ex ibland ge förtur till redan etablerade grupper. Invandrare kan favorisera den egna gruppen och exkludera andra. Ett invandrarägt städföretag uttalar t ex att man inte anställer ur vissa preciserade invandrargrupper som ansågs som olämpliga.

På flera företag uppges att arbetsledare favoriserar vissa grupper. Arbetsledare uppger att man inte vill ha invandrare, eller muslimer eller vissa nationaliteter. Även de anställdas arbetsgrupper kan ha inflytande över vem som anställs. En del föredrar svenskar, men andra etniska grupper kan föredra sin egen grupp.

Särbehandling på etnisk grund är vanlig och kan vara en konsekvens av de krav som satts upp för arbetet. Undantagsvis gynnar de invandrare, t.ex. om man gör medvetna trainee-program för invandrare. Broomé/Hägglund anser att det knappast förekommer någon större illegitim särbehandling på svensk arbetsmarknad. Något sådant kan inte förklara invandrarnas höga arbetslöshet. Det kan också vara rationellt för en arbetsgivare att föredra svenskar, om t ex kunderna föredrar det. Det kan också vara så att arbetsgivaren från tidigare erfarenheter vet att det är tämligen stor sannolikhet att invandrarens kvalifikationer är lägre än vad som kan utläsas av de formella betygen.

Broomé/Hägglund urskiljer fem mönster för invandrare i arbetslivet:

1. Utestängning
Man stänger vid rekrytering ute alla utom en viss grupp, t ex svenskar på byggmarknaden, assyrier och syrianer på assyriska och syrianska företag i Södertälje.

2. Inlåsning
Man definierar ett specifikt område för invandrare, under ett slags glastak. Svenskar går före vid befordran.

3. Segmentering
Produktionsprocessen delas upp i bitar där man arbetar bredvid varandra, som på Samhall och i äldre industri

4. Utstötning,
av redan anställda genom omplaceringar, uppmuntran till frivillig uppsägning, förtidspension men även enstaka trakasserier

5. Mångfald
Detta bygger på tanken att alla gör ett bättre arbete om de kulturella särdragen tas tillvara. Mångfalden ökar kreativiteten och bör framstå som lönsam för företaget då de kan rekrytera de bästa oberoende av ras, religion och kultur. Sjukhusköket är den enda av de i studien undersökta arbetsplatserna som närmar sig mångfaldstanken. Den sistnämnda processen är det enda som leder till integration.

Under 50- och 60-talen dominerade inlåsning och segmentering på svensk arbetsmarknad, vilket fungerade någorlunda friktionsfritt. Att arbeta hårt räckte. Under 70- och 80-talen ändrades mönstret genom förändringen av arbetslivet i riktning mot utstötning. Under 90-talet ökade utestängningen.

Framtidsfaktorer som företagen bör beakta.

Företag är ekonomiskt rationella aktörer, men inte obegränsat rationella. De söker inte alltid det bästa, utan det som är tillräckligt bra eller bättre än tidigare. Om man söker det optimala ökar risken för misslyckande. Vid personalrekrytering tenderar man därför att söka det urval som med den största sannolikheten ger tillräckligt bra arbetskraft. Om konkurrensen ökar höjs kraven på arbetskraften. Om företaget hittar tillräckligt bra arbetskraft i närhetsområdet vidgar man inte sökområdet. Av 70- och 80-talen lärde företagen att det är dyrt att rekrytera lågkompetent personal. Det ger höga utbildnings- eller uppsägningskostnader. Personal som har svårt att ta till sig ny teknik gör omstruktureringar tröga.

Författarna poängterar att det inte är företagen som ansvarar för att sänka arbetslösheten eller bidra till sysselsättningen för vissa grupper. Det är politiska frågor som ska styras av politiska beslut.

Inför framtiden

Med den pågående globaliseringen av t.ex. verkstadsindustrin kommer kompetensnivån att behöva höjas. Bristande språk- och baskunskaper hos arbetskraften på svensk arbetsmarknad kan göra detta omöjligt.

De små årskullarna som leder till brist på ungdomar gör att företag med oattraktiva arbetsmiljöer kan få svårt att rekrytera ungdomar.

Konsumenterna kan komma att se det som viktigt att företagen har ett mångkulturellt synsätt, precis som man värderar miljövänlighet. Företagen kan få större lokalt miljöansvar.

En vinst är att den lokala konkurrensen ökar när "Nisses korv" står mot "Kemals kebab". Även tjänsteproduktion som äldreomsorg kan komma att möta sådan konkurrens.

Andelen invandrare och personer med invandrarbakgrund fortsätter att öka. SCB beräknar att år 2010 är var fjärde person invandrare eller barn till invandrare. Bland de unga är andelen högre: år 2010 är ca 30% i åldersgruppen 25-34 år invandrare eller barn till invandrare. Invandrare som arbetskraft och integration blir därmed viktigare för företagen.

USA har en diversity-lagstiftning där arbetsstyrkans etniska sammansättning årligen ska redovisas enligt lag. Brott mot kravet på diversity kan leda till straff. Det finns även restriktioner, som att företag utan diversity inte kan få större kontrakt med staten. Lagstiftningen har främst opinionsskapade roll, även om en del företag säger att heterogeniteten ökar effektiviteten. Man hävdar då:

En etniskt, ålders- och könsblandad grupp har vidare referensramar, mer social dynamik och kreativitet och är öppnare för förändringar. Otraditionell rekrytering ökar chansen att hitta begåvningsreserver i tillbakasatta grupper. God image gör det lättare för företaget att rekrytera och människor som får vara sig själva stannar längre.

I en internationell värld klarar man sig bättre med anställda från olika nationaliteter. Mångfald kan, liksom miljövänlighet, bli ett försäljningsargument.

Detta är vad som sägs officiellt i USA, men Broomé/Hägglund framhåller att detta kan vara en modetrend. (Notera: det krävs som nämnts lagstiftning och styrmedel för att få företagen att tillämpa diversity. De genomför inte diversity på eget initiativ och frivilligt). Samtidigt är det svenska samhället nu sådant, med 1,6 miljoner människor med invandrarbakgrund från många etniska grupper, att företagen måste vara multietniska (Not: ett cirkelresonemang).

Kunskap om mångfald behövs för att kunna dra nytta av mångfald, säger författarna. Erfarenheten från amerikanska företag säger att mångfaldsinförande är en långsam process. Det går inte bara med en policy eller utbildningsprogram. Företag som McDonalds, ABB, Handelsbanken, Posten, Telia och Stockholm Energi satsar på mångfald. Institutet Sverige 2000 ska bidra till mångfald. Men om man inte kan visa att mångfald är till nytta kommer knappast mönstren att brytas, tror författarna Broomé/Hägglund.

Hur ser framtiden ut för de undersökta arbetsplatserna?

Författarna bedömer att det svenska företaget till en början kan fortsätta som förr, men när allt fler kunder blir mångkulturella riskerar man att bli utkonkurrerade.

Invandringsföretaget kan välja att försvenska sig eller alternativt utnyttja sin mångkulturella kompetens.

Det mångkulturella företaget har goda möjligheter till förnyelse av produkter och marknad, men kan ha svårt att balansera de olika grupperna, och etniska hierarkier kan utvecklas.

Det skyddade invandringsföretaget Samhall är beroende av staten.

Ökad avreglering kan öppna möjligheter för etniska tjänsteföretag.

Leif Pagrotsky har sagt att den stora svenska generositeten beror på dåligt samvete över andra världskriget, men att det är omöjligt att fortsätta en sådan politik för andra än definierade flyktingar. Sveriges generösa välfärdssystem kan endast bevaras om tillgången till det begränsas.

Kommenterar:

Det som citeras i skriften "S-märkt. Företagets etniska vägval" är alltså vad företagen säger själva om sina erfarenheter av mångfaldig arbetskraft. De säger detta i en officiell studie som de vet ska publiceras, vilket troligen lett till en viss försiktighet. Forskarna kan också ha begränsat återgivningen av uttalanden de finner olämpliga.

Ändå är bilden genomgående mycket lik. Man upplever olika svårigheter med mångfald, men inga särskilda fördelar. Endast ett företag, sjukhusköket, nämner en mindre pluspost, nämligen möjligheten till nya recept. Företagen upplever att olika nationaliteter beter sig olika, och att muslimer har problem med svensk jämställdhet, att nationaliteter kan ha problem med varandra. Företagen nämner språk- och utbildningsbrister hos invandrarna och att invandrad arbetskraft har svårt att klara sig på en alltmer kompetenskrävande arbetsmarknad. Företagen anställer inte invandrare för att det ses som en särskild kreativ fördel, utan bara när det inte finns annan arbetskraft. Den som haft invandrare anställda försöker inte öka andelen utan tvärtom minska den om de kan. De tillfrågade har inte fått frågan om de tror att deras arbetsplats skulle ha fungerat bättre med en helsvensk eller nästan helsvensk arbetsstyrka.

Det är upp till egen bedömning: har massinvandringen varit till gagn för Sverige eller ej?